全面推行新型学徒制 破解技能人才供需矛盾
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日前，人力资源和社会保障部联合财政部等部门共同印发《关于全面推行中国特色企业新型学徒制加强技能人才培养的指导意见》（以下简称《意见》），全面推行中国特色企业新型学徒制，为实现高质量发展提供有力的人才和技能支撑。
“这是一项大规模、批量次培养中高端技能人才的新举措。”中国劳动关系学院人力资源研究所副所长初浩楠在接受采访时表示，能够培养更多的适合我国经济高质量发展和社会生产需要的技能人才。
突破技术人才“质”“量”难关
“三四线城市很难留住高技术人才。”福建澳泰自动化设备有限公司总经理倪晖告诉，上至高级技工，下至普通技术工人，都越来越难招了。即使招到了，还要培养三四年才能上岗，要是直接招成熟人才成本会很高。
“这种情况造成了我们永远都在招人，却永远都不够用的状态。”他说。
近几年，像倪晖遇到的问题在全国各地的企业里都有出现。企业不是缺乏普通劳动力，而是缺乏技术型人才。在制造业转型升级、创新发展的过程中离不开高质量的技术工人，而我国的技术人才培养还比较落后，造成了供需不匹配的矛盾。
初浩楠认为，职业高中或者本科院校毕业后无法胜任一线生产类岗位，进入企业之后还须从最基础学起，成长周期长、工资低，很多年轻人不愿意干，导致生产制造行业招工很难。同时，很多企业也不愿意从头培养技术人才，不仅培养成本高，留人成本也高。这两个短板导致技能型人才培养供不应求，企业出现技术工人缺乏。
为帮助企业解决技术人才短缺问题，人社部与财政部推出了企业新型学徒制，并在2015至2017年分两批在22个省份启动了企业新型学徒制试点工作，参加试点企业158家，培养新型学徒制职工2万人。
2018年起，人社部、财政部两部门在全国30个省区市全面推行企业新型学徒制。2019年，《职业技能提升行动方案（2019—2021年）》明确要求三年培训100万新型学徒。2019—2020年，企业和院校积极参与企业新型学徒制培训，全国共累计培养企业新型学徒超80万人。
初浩楠认为，中国特色企业新型学徒制是对技艺传递的途径和模式的创新，打破了原来传统保守的门规，鼓励培养企业、国家需要的人才，将师傅们的经验、技术诀窍传授给每一位徒弟，不仅一视同仁，还要因材施教，使技术人才在质和量上都有了很大突破。
“企业新型学徒制由政府出面，企业推动，工匠师傅们来传授技艺，缩短了学徒们的成长过程，能更快步入中高端技能水平，有利于增加收入。这对于在全社会重新树立技术工人的社会地位起到了非常好的作用。”他说。
此外，在初浩楠看来，大型企业培养出人才后可以推荐到同行业的其他企业，为同类企业提供人才，从而加快技能型人才的流转。同时也解决了中小企业不具备培养人才的能力又需要人才的困境。而且，通过这个方式也提高了整个行业或工种的技能水平。
健全保障机制保证人才培养的连续性
为吸引和激励更多的企业和学徒加入到这一培训机制中来，《意见》在激励机制方面提出完善经费补贴政策，要求对开展学徒培训的企业按规定给予职业培训补贴，补贴资金从职业技能提升行动专账资金或就业补助资金列支。补贴标准由各市（地）以上人力资源社会保障部门会同财政部门确定，学徒每人每年的补贴标准原则上5000元以上，补贴期限按照实际培训期限（不超过备案期限）计算，可结合经济发展、培训成本、物价指数等情况定期调整。
初浩楠认为，《意见》提出每人每年补贴标准在5000元以上，要求由当地的人事部门来定。这说明政策的灵活性，补贴标准能够跟当地的经济条件挂钩，这样经济发达的省份给的补贴可能会高于5000。同时，培养的层次需要的成本也不同，培养中级、高级技术工人补贴要和初级的贴补金额区别开来。
企业新型学徒制此前已经进行了几年的试点工作，现在要全面推开，在保证顺利实施方面，初浩楠提出三条建议，一是要保证制度政策的一贯性。十年树木、百年树人，人才的培养是一个长期过程，要让中国真正成为一个制造强国，生产工艺水平能达到甚至超过欧美的标准，就要保证高级技术工人培养的连续性，这就需要制度政策的一贯性和长期性。
二是保障师傅的权益，尤其是民营企业中的师傅。国有企业有体制在保护，但是民营企业就不一样，民营企业的师傅们有技术但不敢轻易教，怕教了以后年纪大了被解聘。这些人的权益要通过劳动合同劳动关系的确认来做保障。同时也要给对师傅们的津贴、课时费，提高他们的带徒意愿。
三是完善培养合格者的能力认定和评估，让其得到社会的认可，同时由政府部门给予相应的工资等级的基本认定。各地人社厅可以根据本省的经济发展、工种、行业，给出一个指导性工资水平。比如可以向核心产业的人才工资水平倾斜，从薪酬激励上做到吸引人才和留住人才。
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